Кадровый дефицит остается одной из главных проблем рынка труда в России. По данным Минтруда РФ, нехватка высококвалифицированных кадров к концу 2024 года составляла около 1,5 млн человек. Ситуация на территории страны неоднородна, но дефицит кадров испытывают все субъекты Российской Федерации. О текущем состоянии рынка труда на Юге и Северном Кавказе, портрете современного соискателя и востребованных профессиональных навыках в интервью РБК+Юг рассказала профессор бизнес-практики Школы управления «Сколково» Елена Витчак.
«Гонка зарплат» и новые смыслы
В 2024 году неоднократно говорилось о дефиците кадров и том, что рынок труда стал «рынком соискателя», а не работодателя. Как вы можете охарактеризовать ситуацию с кадрами, которая сложилась к началу 2025 года?
В 2025 году дефицит кадров обусловлен тремя основными тенденциями. В первую очередь мы говорим не о нехватке людей, а об отсутствии компетенций, необходимых для работы в современной экономике. Вторым трендом стало переосмысление отношения к труду. Люди не хотят больше «умирать на работе», они стремятся распределять свое время.
В-третьих, у нас есть отрасли, для которых невозможно найти людей, и те, в которых имеется переизбыток кадров, что создает сильный дисбаланс. Мы «выпустили» много людей, которые сейчас не нужны рынку, и у нас точно нет специалистов, в которых есть острая необходимость.
Наряду с темой кадрового голода мы часто рассматриваем такое понятие, как «гонка зарплат». Насколько оно действительно актуально? Сохранится ли этот тренд в ближайшее время?
Этот тренд будет актуален еще порядка 10 лет. Последние годы идет гонка за фиксированную часть зарплаты. Главная причина здесь — это стоимость денег. Многие руководители говорят, что сейчас деньги стоят дороже, чем люди. Игроки рынка видят эту «гонку», но управляемости и контроля этого процесса пока нет. Есть компании, которые не гонятся за этим и берут людей невысокой квалификации, занимаясь их образованием и развитием.
В этом контексте тема удержания кадров крайне важна. Люди сейчас иначе смотрят на рабочее пространство. Задача работодателя — максимально дешево и быстро найти специалиста, а также надолго удержать его в продуктивном состоянии.
Тренд на удержание есть, но не все организации к этому готовы. Многие компании до сих пор живут в конструкте «ты подписал со мной договор, так что будь любезен», но эта тема на рынке не заиграла новыми красками.
Люди начали чаще уходить в никуда. Если раньше они не двигались, пока не находили новое место, то сейчас хорошие специалисты, понимая свою востребованность, увольняются. Это сложная тема для работодателей, но это неизбежно.
Кроме финансовой мотивации, какие способы привлечения кадров наиболее актуальны сегодня?
Среди нематериальных факторов мотивации на первом месте стоит смысловая история: сегодня человек хочет знать не только назначение своей работы, но и частью чего он является. Может показаться, что такое применимо только к поколению Z, однако это касается всех поколений.
Хорошие специалисты сегодня — это не только «белые воротнички». Все люди на работе ценят, когда с ними обращаешься по-человечески. Сотрудник остается на работе надолго, когда ему там безопасно, удобно, спокойно и хорошо.
Умение управлять командами спасет компании
Сегодня работодатели смотрят как на молодых, так и на взрослых кандидатов. Какая разница в работе с такими кадрами? Стали ли работодатели больше обращать внимание на возраст?
У нас сейчас на рынке труда четыре поколения, и уже на подходе поколение Альфа. Кто-то принимает поколенческую теорию, кто-то ее терпеть не может, но такого технологического контекста не было никогда в истории.
Сегодня «выживут» те работодатели, которые научатся работать со смешанными, гибридными, разновозрастными и динамичными кросс-функциональными командами. Бизнес, креатив, инновации, скорость, новые продукты, конкуренция — все это действует в командах. Если мы научимся работать с ними, то нам цены не будет, но так как ранее такой необходимости не было, сегодня этому нужно учиться.
Кто-то для себя выбирает концепт «только молодежь», а другие — исключительно 45+, но в основном мы сталкиваемся с конструктом «взрослые, 45-летние, 60-летние, молодые», и там каждый проживает свою роль.
«Утопить» организацию сейчас могут взрослые линейные руководители среднего звена. Это тот самый срез «офисного планктона» среднего уровня, который традиционно важен, но не представляет большой ценности в организации. Как правило, руководители среднего звена, выполняющие алгоритмизированную некреативную работу, мало знают про современные методы управления командами, в том числе сложными, и не обладают нужными цифровыми навыками. К тому же менеджеры среднего звена зачастую тормозят любые трансформации в организации.
Несколько лет назад модно было говорить про наличие soft и hard skills у специалистов. Насколько изменилась ситуация к 2025 году? Какие навыки сегодня являются наиболее востребованными?
К теме soft и hard skills добавилась важная составляющая self, когда человек должен иметь организованность и самодисциплину, а также заниматься своим ментальным здоровьем. Это означает, что работодатели, которые имеют возможность выбирать, будут смотреть на личностные качества чаще, чем на «харды» и «софты».
Раньше казалось, что для того, чтобы заработать денег, надо двигаться в начальники, но сейчас это мышление сходит на нет. Есть большое количество отказов от руководящих ролей, когда люди просятся обратно на свои позиции, тем самым развивая экспертные траектории.
Есть те, кто смело идет на руководящие должности, прокачивая свои soft-навыки: управление людьми, целой командой, управление талантами и т. д.
Ключевой момент, который работодатели должны понимать, — деньги, вложенные в обучение, быстро не возвращаются. Это одна из самых долгих и сложно считаемых инвестиций в бизнесе, поэтому здесь важно, чему, зачем и кого вы учите.
Сочетание человеческого и искусственного интеллекта
Сейчас отмечается бум на использование в работе искусственного интеллекта (ИИ), многие наниматели делают упор на кандидатов, которые умеют работать с ChatGPT и его аналогами. Насколько сегодня для работодателей актуален этот запрос?
Пока искусственный интеллект в большей степени используют как ассистента. Однако востребованными на рынке действительно будут те специалисты, которые умеют совмещать собственный интеллект с искусственным. В этом направлении специалисту важно умение правильно поставить задачу ChatGPT. Не зря появилась профессия промт-инжиниринга, она пока новая и не очень изученная, но точно востребованная.
Года через три обычные разработчики и IT-специалисты могут остаться без работы. В перспективе будет достаточно специальностей, в которых потребуется сочетание человеческого мозга и искусственного интеллекта.
Какие тенденции на рынке соискателей будут характерны для юга России в ближайшие годы и даже в далеком будущем?
На Юге для сотрудников характерно некоторое непостоянство — принятие импульсивных решений в рабочих вопросах. Эта специфика точно будет сохраняться, и это коснется того кластера должностей, в которых высокая текучка, но которые работают с клиентами. Будучи работодателем, я бы обратила внимание на то, как в компании налажены процессы привлечения, как работает бренд, какие цифры текучести и восполняемости — все процессы в компании должны быть настроены на быструю заменяемость.
В ЮФО и СКФО уже развиваются коворкинги и хабы для IT-кадров и профессий высокого интеллектуального уровня. ИИ-инструменты в регионе будут внедряться в рутинные операции ровно так же, как и везде. Кроме этого, все то, что связано с клиентским сервисом, будет на Юге горячим и востребованным продуктом в перспективе нескольких лет.
