18 октября 2017 года в Краснодаре состоялась конференция для работодателей «HR-стратегия: подбор и мотивация». Наталья Данина – один из спикеров мероприятия подробно рассказала об инструментах HR-аналитики, которые позволяют распознавать наиболее эффективных кандидатов, выбирать программы обучения под конкретных сотрудников, определять ключевые факторы вовлеченности персонала.
Наталья, для чего вообще нужна HR-аналитика и всем ли компаниям она необходима?
- HR-аналитика нужна, чтобы делать бизнес лучше, эффективнее и прибыльнее. Как это связано с HR? Все просто: чем более «правильных» людей вы подбираете, чем более правильным образом вы их обучаете, чем правильнее вы ставите цели и их мониторите, чем правильнее вы удерживаете людей, тем больший уровень вовлеченности они демонстрируют. Вовлеченность – это не оторванный от реалий HR-показатель, он связан с обслуживанием клиентов в самом широком смысле. Чем более сотрудники вовлечены в рабочие процессы, тем большую лояльность они демонстрируют по отношению к бренду как внутри, так и вне компании. Такие сотрудники заражают других вовлеченностью.
Для сбора этой аналитики нужен специальный работник, обладающий определенными знаниями? Как успешно внедрить аналитику в работу HR? Насколько это сложный процесс?
- Для аналитики не всегда нужен специальный работник, но нужны определенные компетенции. Этими компетенциями может обладать как один человек, так и группа сотрудников, работающих в HR. Здесь важно развиваться в цифрах и математике. Но не в классическом виде. Сотрудник должен использовать digital-подход и на определенном этапе осуществлять сбор информации с помощью специализированных программ. Поэтому в отдельном специалисте необходимости нет.
Тут надо понимать, что, если HR-департамент создает подразделение, связанное с HR-аналитикой, набирать в штат программистов и математиков – неверная стратегия. У таких специалистов своеобразное мышление и человек, работающий в HR-аналитике, должен разбираться подборе и управлении персоналом, как минимум, на уровне формулировки задач и гипотез. Идеальная история - если человек вырос из HR и обладает знаниями технологий. Но, к сожалению, это не всегда достижимо.
Если в компании, допустим, в области HR-аналитики работает IT-специалист или сотрудник IT-департамента стал заниматься HR-аналитикой, все задачи и гипотезы ему должен формулировать HR-специалист. И, кстати говоря, формулирование гипотез для целей HR-аналитики – тоже специальный навык. Сформулировать и подумать, почему происходит текучка кадров – магия HR-аналитики.
На какие вопросы HR-аналитика дает ответы? Как это влияет на бизнес?
- Первый - как привлечь специалистов, которые подходят именно нашей компании, как их адаптировать и максимально быстро ввести в рабочий процесс. Здесь важно использовать индивидуальный подход с учетом возможностей и способностей сотрудника и того, чему он хочет и может учиться.
Второй – как максимально быстро вывести специалиста на плато эффективности. Тут необходимо понять, какие цели ставить перед человеком, чтобы он как можно скорей начал приносить компании деньги; и понять, как долго он будет генерить постоянный денежный поток.
Если сотрудник в какой-то момент задумывается об уходе, то аналитика поможет предвосхищать этот процесс и определять, как и чем можно его удержать.
Решение этих вопросов непосредственно влияет на бизнес. Мы понимаем, как вычленить из массы людей тех, кто принесет именно нам максимальную пользу. Так же это экономит материальные и эмоциональные ресурсы: нет увеличения затрат на подбор и адаптацию сотрудника, временной простой, пока он учится, или пока должность вакантна.
Зачем специалистам подбора персонала необходимо понимать, кто доноры, кто акцепторы на рынке труда?
- Сначала нужно определиться с понятиями. Доноры – компании, отрасли или регионы, откуда люди приходят. Акцепторы – те, кто уводит людей из компаний. То есть, если из определенной компании в другую регулярно в течение продолжительного периода времени приходят люди, важно понимать, почему это происходит. А самое главное, приходят ли оттуда «правильные» люди. Если специалисты приходят толковые, стоит задуматься о целенаправленном привлечении их из компании-донора.
В случае с донорами нужно понять, какие сотрудники уходят, почему, ценны ли они. Если специалиста, что называется, не жалко – ничего страшного. Текучка – естественный процесс. Если же уходят люди, которых жалко отпускать, важно понять, что предлагает компания-акцептор, почему этот процесс сложно предотвратить и можно ли создать условия, чтобы люди не уходили.
Получается, переманивают не только зарплатами?
- Конечно, нет. Зарплата – один из лепестков ромашки ценностного предложения работодателя. Ценностные предложения работодателей состоят из шести факторов: известность компании и ее положение на рынке, отношения в коллективе и стиль управления руководителя, содержание работы (масштаб, задачи, клиенты, баланс), возможность обучаться и подниматься по карьерной лестнице, условия труда, система компенсаций и льгот. Поэтому переманивают и удерживают комплексно. Зарплата играет большУю роль, но не бОльшую и, уж точно, не единственную.
Нужно понять, как устроен бизнес в компании-акцепторе, какова там скорость карьерного роста, какие отношения в коллективе. Выяснить это можно, пообщавшись с человеком спустя полгода после его ухода. Узнав эту информацию, можно понять, как улучшить условия в компании или даже вернуть специалиста.
Люди каких специальностей наиболее востребованы и высокооплачиваемы в Краснодарском крае? Это вообще одни и те же отрасли или востребованность не означает высокую заработную плату?
- Востребованность не всегда означает высокую заработную плату. Самые активные в экономике России и, соответственно, самые активные на рынке труда, компании из сферы розничной торговли, банковской сферы и информационных технологий. Розничной компании требуются продавцы-консультанты - на эти позиции всегда высокий спрос и большая текучесть. Но зарплаты у продавцов не самые высокие, поэтому большая востребованность не означает хороший заработок.
Также востребованы продажники другого рода – те, кто продает бизнесу товар или услугу. Спрос на таких специалистов традиционно высок, как и уровень зарплат. В Краснодаре заработная плата таких сотрудников может составлять 100 тыс. рублей. Аналогичная ситуация и в IT-отрасли. Понятно, что Краснодарский край – не мекка IT-технологий, но специалисты этой области весьма востребованы.
Какие сейчас тенденция наблюдаются в стране: зарплаты растут, падают или держаться на определенном уровне? Что происходит с зарплатами в Краснодарском крае?
- В этом году мы наблюдаем небольшой рост зарплат – порядка 2-4% у рядовых специалистов, это чуть выше показателей прошлого года, когда после кризиса 2014 года зарплаты практически не росли. Я предполагаю, что следующий год будет повторением этого - уровень зарплат будут потихоньку восстанавливаться и расти и будет умеренный рост количества вакансий.
А если говорить про региональную специфику, то зарплаты в Краснодарском крае составляют примерно 50% от московских зарплат. Москва и Санкт-Петербург традиционно являются лидерами по уровню доходов. До 2011 года за ними следовала группа городов-миллионников со средним уровнем зарплаты в половину от московской, но, когда начали активно готовиться к Олимпиаде 2014 года в Сочи, сильно подтянулся весь Южный федеральный округ, заняв уверенное третье место. Сочи - город четырехсоттысячник (плюс-минус), и для него такой уровень зарплат был не обоснован ничем, кроме фактора Олимпиады, поэтому после нее, за 2015-2016 гг., город съехал на то место в рейтинге зарплат, на котором ему положено быть. Правда, сейчас средняя зарплата в Сочи продолжает оставаться более высокой, чем она была в доолимпиадный период. Соответственно, прямо пропорционально за ним немного съехал в середину зарплатного рейтинга весь Южный федеральный округ. При этом разница в зарплатах городов-миллионников очень несущественна: при средней зарплате от 35-40 тыс. рублей разница составляет примерно 1000 рублей.
Кстати, есть интересная тенденция, место Сочи после Олимпиады занял Дальневосточный федеральный округ, в частности Владивосток. Это связано с тем, что созданы министерства по развитию Дальнего Востока, Агентство по развитию человеческого капитала. Достаточно активно работают по привлечению, с одной стороны, инвестиционных проектов, а с другой стороны, по обеспечению человеческими ресурсами этих проектов, тем самым создавая турбулентность на рынке труда. Именно поэтому сейчас Дальневосточный округ находится на уровне ниже Санкт-Петербурга, естественно, но выше всех остальных округов.