Инклюзивные практики зачастую воспринимаются как инструмент помощи конкретному человеку, но мы нередко забываем о том, какую пользу инклюзия — в широком понимании этого слова — несет самому обществу, обогащая и развивая его. Что сегодня понимают под инклюзией? Какая ситуация с инклюзивным трудоустройством сейчас на Кубани? Какую роль играет бизнес и работодатели в формировании DE&I-культуры (Diversity, Equity & Inclusion/разнообразие, равенство и инклюзивность)? Куда смещается фокус восприятия инклюзивных программ? Как коммуницировать о понимании и принятии самых разных людей?
На эти вопросы ответили участник круглого стола «Практики DE&I: взгляд бизнеса и общества» и нашли точки соприкосновения для возможной синергии государства, бизнеса и НКО. Организатором мероприятия выступила компания МТС.
Так, тема инклюзии значительно шире. Под инклюзивностью понимают создание равных общественных возможностей для каждого человека — вне зависимости от его ограничений, состояния здоровья и возраста. Она охватывает и молодежь, которую не берут на работу из-за отсутствия опыта. И людей в возрасте, у которых опыт есть, но нет прежней работоспособности. И конечно же, категории людей, которым в силу разных причин нужна помощь в социализации, — например, людей с инвалидностью.
Квоты ― DE&I-инструмент государства
В первую очередь, разумеется, задачу по созданию инклюзивного общества берет на себя государство и решает ее через введение квот на трудоустройство инклюзивных групп: молодежи и людей с инвалидностью. По словам заместителя начальника отдела взаимодействия с работодателями организации «Кадровый центр Работа России» в Краснодаре Татьяны Рябиченко, сегодня нормы квотирования для людей с инвалидностью обязаны соблюдать предприятия с численностью сотрудников от 35 человек. В данный момент в Краснодаре заквотированы 1160 компаний, создающих специальные рабочие места.
«Большое значение в этом смысле имеет постановление правительства РФ № 366, в рамках которого можно заключать с общественными организациями соглашения на сопровождение граждан с инвалидностью. Например, если компания не может у себя выполнить норму по квотируемым местам, она может договориться с такой организацией, и рабочие места будут выделены там», — пояснила Татьяна Рябиченко.
Но фактически адаптация людей с ограничениями по здоровью начинается с самого детства. Как рассказала замдиректора департамента образования администрации Краснодара Наталья Полякова, число детей с такими ограничениями в школах города постоянно увеличивается. И идут они в том числе в обычные муниципальные школы, где также нужно выстраивать работу по созданию комфортных условий.
После школы инвалиды поступают в вузы, и работа по их адаптации и социализации продолжается там. Впрочем, в этом звене добавляется и проблема трудоустройства всех без исключения студентов. Как отметил проректор по учебной работе Кубанского государственного технологического университета Сергей Никонович, сегодня она довольно актуальна и решается в основном через взаимодействие с работодателями города и края.
Инклюзия нужна и самим работодателям
Модератор круглого стола, руководитель Центра по социальной ответственности, разнообразию и инклюзивности МТС Елена Серегина отметила, что тема инклюзии распространяется практически на любого человека. Сперва он молод, и ему трудно устроиться на работу по этой причине. А по прошествии лет — уже из-за зрелого возраста. Не говоря о том, что любой из нас не застрахован от того, чтобы получить инвалидность.
«Наша ответственность как работодателей перед обществом состоит в том, чтобы сделать условия равными для всех. Чтобы каждый человек без исключений мог найти свое место, быть востребованным и счастливым», — сказала Елена Серегина.
Ее слова подтверждают цифры из исследования прошлого года Jobvite, одного из крупных онлайн-сервисов подбора персонала. 40% рекрутеров заявили, что кандидаты отказываются от собеседования или предложения о работе из-за отсутствия разнообразия в организации. 49% заявили, что соискатели интересуются инициативами DE&I чаще, чем в предыдущем году. И не просто чаще, а чаще на 16%.
Таким образом, бизнес — ключевое звено в решении проблем разнообразия и инклюзивности, без которого справиться с ними будет невозможно. И следующий «мост» модератор Елена Серегина проложила к предприятиям, которые имеют свою взвешенную политику в этой сфере.
Председатель Ассоциации социальных предпринимателей Краснодарского края Николай Антонов подчеркнул, что в целом желающих предоставлять рабочие места инвалидам и людям с проблемами в регионе достаточно много. Впрочем, приносить пользу можно не только таким способом.
«Понятие социального предприятия было введено Госдумой в 2019 году. Организации, имеющие рабочие места для инвалидов, признаются таковыми практически сразу. Однако «социальным» может считаться и предприятие, к примеру, выпекающее хлеб и поставляющее его в интернаты или другие подобные учреждения», — рассказал он.
При этом начальник отдела по работе с персоналом филиала МТС в Краснодарском крае Юлия Корчагина добавила, что не стоит забывать про главную цель любого бизнеса, а значит и каждого управленца, — повышение эффективности работы. И в этом смысле главный барьер на пути инклюзии находится в головах у самих руководителей.
«У многих управленцев нет глубокого представления о том, что из себя представляет работа с особенными сотрудниками. И первое, что нужно делать, — адаптировать менеджеров. Выращивать культуру, при которой каждому будет понятно, что такие сотрудники не слабее в качестве работников, они просто отличаются, причем иногда в сильную сторону», — прокомментировала Юлия Корчагина.
Для этого нужно проводить образовательные мероприятия для руководителей и HR-специалистов, создавать новые системы подготовки управленцев с учетом имеющегося в инклюзии опыта. Например, в МТС действуют специальные HR-инициативы по обучению, адаптации руководителей и команд для работы с инклюзивными целевыми аудиториями. Эти проекты уже показали результат: более 70% сотрудников цифрового холдинга выступают за прием на работу возрастных кандидатов и людей с инвалидностью.
Статистика также говорит, что в целом руководители готовы брать на работу сотрудников с особенностями и ограничениями. Согласно опросам МТС, 82% управленцев на такой вопрос ответили утвердительно. В самой же компании активно берут на работу молодежь, и реализуют программы по адаптации работников в возрасте.
Впрочем, «блоки» есть с обеих сторон. Нередко сами инвалиды или пожилые люди не верят в свои силы и боятся приходить на ту или иную должность в компании — боятся быть неэффективными. И здесь на помощь приходит система наставничества, которая сегодня имеется во многих крупных компаниях.
По мнению директора департамента управления персоналом компании «Магнит» на юге России Людмилы Скулкиной, тренды не возникают сами по себе, как правило, их нужно создавать самим.
«У нас есть как программа «16 плюс», так и «60 плюс». И сегодня на юге в «Магните» работает больше 3 тыс. человек старше 60. Мы много вкладываем в таких работников, проводим их обучение и видим большую отдачу. Люди в возрасте нацелены на результат, во многих моментах они даже более продуктивны, чем молодежь, и в целом позитивно настроены к труду», — рассказала Людмила Скулкина.
Директор hh.ru Юг Олеся Лавренова в своем выступлении обратила внимание на то, что на рынке труда России начинает ощущаться дефицит работников. За последние 10 лет число людей в возрасте от 20 до 24 лет сократилось вдвое. От 25 до 29 — на 21%. И, с одной стороны, брать инвалидов на работу компании стимулируют различные льготы. Но с другой — останавливает боязнь вложений в обустройство рабочих мест и адаптация таких сотрудников.
Региональный менеджер по работе с клиентами «Авито.Работа» в Краснодаре Сергей Коновалов также отметил, что в целом рынок труда после пандемии и других кризисных явлений в стране восстанавливается и число вакансий увеличивается. Однако их нужно будет кем-то заполнять.
Люди должны чувствовать себя нужными
Между работодателем и компаниями есть и еще одно звено — различные общественные организации, которые ставят своей целью облегчение взаимодействия между сотрудником и работодателем. И, как отметила генеральный директор АНО благотворительных и социальных программ «Синяя птица» Александра Кураускас, это серьезный и трудоемкий процесс.
«Мы активно занимаемся профориентацией молодых людей с инвалидностью, и их социализацией. Длится такая подготовка около 3–4 лет, и речь идет про обучение конкретным трудовым и профессиональным навыкам. Есть успешные кейсы трудоустройства — например, девушка-колясочница с ДЦП, которая сегодня работает в сфере СММ и при этом печатает на клавиатуре носом. Также мы успешно реализуем практику «Равный — равному», когда наши ребята обучают чему-либо таких же ребят, как они. Это придает им уверенности в себе, они чувствуют себя нужными», — объясняет Александра Кураускас.
Руководитель благотворительной организации «Добрый Юг» Богдана Руднева также рассказала об опыте наставничества, когда учреждение помогает людям с особенностями в трудоустройстве и курирует их на всех этапах — в том числе после того, как человек уже приступил к выполнению своих обязанностей.
Впрочем, даже в таких благих начинаниях все еще немало проблем. К примеру, работодатель зачастую не может конкретизировать в вакансии, какие ограничения по здоровью будут допустимыми, а какие несовместимы с этой конкретной должностью. Поскольку в этом случае он может случайно дискриминировать некоторые категории людей, что неприемлемо.
«Многие работодатели все еще не очень понимают, с какими сложностями они могут столкнуться при приеме на работу инвалидов. Это звучит благородно и красиво, но речь идет про конкретный функционал, который должен выполняться. И сегодня нам предстоит решить множество вопросов, навести новые «мосты» между государством, бизнесом, обществом и особенными людьми. Чтобы путь их социализации, адаптации и трудоустройства был для всех максимально прозрачным и комфортным. А значит, и эффективным», — резюмировала руководитель Центра по социальной ответственности, разнообразию и инклюзивности МТС Елена Серегина.