Нефтегазовая отрасль понесла значительные убытки — Как отмечается в расчетах НРА, подготовленных по запросу Би-би-си, только за два месяца действия активных ограничительных мер (апрель—май 2020 г.) совокупные убытки крупных российских компаний нефтегазовой отрасли составили 408 млрд рублей против прибыльного сальдо в размере 596 млрд рублей в апреле-мае 2019 года.
Коронавирус и прочие сложности
— Как нефтестроительные компании пережил карантин? Коснулись ли вас ограничительные мероприятия?
— Работа в наших компаниях не приостанавливалась. Нефтестроители Кубани в большинстве своем обслуживают объекты нефтяной отрасли относящиеся к непрерывно действующим организациям, приостановка которых не возможна по производственно-техническим условиям, что нашло свое отражение в Указе Президента РФ № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» от 25.03.2020 года. Все объекты, на которых работают Кубанские нефтестроительные компании относятся к системе эксплуатации ПАО «Транснефть». Речь идет об оказании услуг в области транспортировки нефти и нефтепродуктов по системе магистральных трубопроводов в РФ и за ее пределами. В настоящее время реализуются проекты различной направленности, связанные со строительством, капитальным ремонтом и техническим переоснащением объектов государственного значения, образующих систему магистрального транспорта нефтяных ресурсов.
Деятельность ПАО «Транснефть» направлена на реализацию стратегических задач в части развития инфраструктуры системы магистральных трубопроводов, диверсификации нефтяных, газовых и нефтепродуктовых потоков, укрепления позиции на традиционных рынках сбыта, увеличения поставок нефти и газа на российские потребительские заводы, а также выхода на новые рынки сбыта, в том числе стран Азиатско-Тихоокеанского региона, обеспечения надежности эксплуатации объектов трубопроводного транспорта.
На сегодняшний день ПАО «Транснефть» является одной из самых крупных в мире компаний по объему прокачки.
— Сказался ли карантин на ваших производственных цепочках, поставках
материалов и так далее?
— Ограничительные мероприятия, введенные в России в связи с короновирусной
пандемией, хотя и не коснулись нас напрямую, но косвенно отразились на процессе осуществления и организации работ в наших компаниях, возникали определенные сложности. Возникали ситуации, мы бы даже сказали непрерывные цепочки ситуаций, которые препятствовали своевременному выполнению проводимых нами работ.
Сложившаяся в стране ситуация не могла не отразиться на работе многих наших поставщиков, что привело к задержкам по поставкам материально-технических ресурсов, без которых было просто невозможно в некоторых случаях в полной мере и в срок реализовывать контрактные проекты. Данные обстоятельства, несмотря на незначительное влияние на графики работ на объектах, влекли к необходимости пересмотра ряда управленческих решений компании, связанных с перераспределением рабочей силы, производственной нагрузки и устранением возникших трудностей, с чем мы успешно справились.
— Насколько велика проблема с кадрами в вашей сфере? Достаточно ли
специалистов, есть ли «кадровый голод»?
— Как Вы сказали «кадровый голод» — острая нехватка как высококвалифицированных кадров в той или иной области, так и рабочей силы в целом. Наши компании не исключение, также столкнулись с нехваткой кадров.
К сожалению, многие квалифицированные специалисты уезжают из региона и из
страны. Для наглядности: по данным Росстата, только в 2019 году Россию покинули около 58 тысяч специалистов различных категорий. В основном это молодежь, которая получила образование, но не смогла найти здесь работу. Умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает эту проблему по-своему. Многие не готовы привлекать специалистов без опыта, и зачастую ищут готовые кадры, с соответствующим опытом работы.
Все сегодняшние представители нефтестроительных компаний на протяжении последних 25 лет работают в сфере строительства, и конечно тесно связывают ее с работой по организации кадровой политики. Управление строительной
организацией — это прежде всего постоянная работа с людьми, то есть с кадрами. Для всех должно быть очень важно создать эффективную организационную структуру компании. Под структурой компании мы понимаем и видим четко прописанный круг специалистов, необходимых для функционирования компании, их должностные обязанности, структуру подчинения, схему принятия решений, формирования задач как текущего характера так и дальней перспективы, контроля их выполнения, делегирования полномочий, взаимодействия между департаментами, методы распространения информации внутри компании.
Возникают сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и быстро применять инновации на практике, а также управляться с современным оборудованием. Кроме того, экономика и технологии в России очень быстро развивается и иногда сфера образования просто не успевает поставлять необходимые нам кадры. Это тоже проблема, которую необходимо решать.
— Если говорить именно об отрасли строительства нефтегазовых объектов, то с какими именно специальностями возникают проблемы и насколько велик кадровый дефицит?
— Объективно специалистов необходимого уровня и подготовки не хватает в каждом направлении. Так, к примеру, очень сложно подобрать инженеров различных строительных профессий, мы нуждаемся в специалистах широкого профиля, которые будут знать все технологии, которые мы используем: начиная от общестроительных работ и заканчивая всеми высокотехнологическими процессами. К сожалению, найти таких специалистов — большая проблема. Нельзя не затронуть и проблему подбора руководителей среднего звена, включающих в себя таких как производители работ, мастера и другие. Именно последних найти сложнее всего. Здесь должны работать как мы считаем, молодые люди — от 25 лет, но, к сожалению, они уезжают работать в другие регионы. А со специалистами старшего возрастного уровня, назовем их «воспитанники Советского союза», работать крайне тяжело, так как сформированный годами взгляд у данной категории работников на те или иные строительные процессы не может быстро и эффективно адаптироваться к условиям и скорости технологического прогресса. Нужно понимать, что интенсивность труда выросла, технологии ушли вперед, если раньше можно было варить трубу 5 часов, то теперь на это уходит 2,5 часа, тем самым объемы работ увеличиваются. Меняется оборудование, принцип работы, психология людей и их подход к выполнению своих обязанностей. Поэтому мы и нуждаемся в смене поколений во многих профессиональных направлениях, и конечно для этого требуется свежий молодой взгляд и готовность к быстрому и эффективному развитию.
Решение кадровых проблем
— Как вы решаете кадровые проблемы?
— Как мы и обсуждали ранее, мы пытаемся формировать «кадровый резерв»
из специалистов, которые подают надежды в работе наших компаний, с последующим продвижением их по «карьерной лестнице». При приеме на работу мы обучаем сотрудников регламентам компании, внутренним инструкциям, наблюдаем за ними, за отношением к работе, стремлением к освоению рабочих навыков, выполнению своих должностных обязанностей, после чего рассматриваем возможности карьерного развития, повышения уровня профессионального роста работников.
— Какие пути решения проблемы вы видите?
— Представляется, что в значительной степени решению этой проблемы может
способствовать создание ассоциации, работа которой будет направлена на формирование кадровых ресурсов и развитию кадровой политики в целом.
В ближайшей перспективе мы преступим к регистрации данного объединения и реализации этого проекта в полной мере.
Мы рассчитываем, что на первоначальном этапе развития ассоциация будет
осуществлять свою деятельность за счет членских взносов компаний-участников. Но в дальнейшем, когда будут видны результаты нашей деятельности, ее существование и развитие, возможно, заинтересует государство, что даст дополнительную поддержку развития данного проекта и способствует его укреплению. Думаю, что в будущем мы сможем открыть филиалы в Белоруссии и на Украине. Насколько мне известно, в указанных странах проблема потребности кадрового ресурса также имеет значительные масштабы.
— Почему был выбран формат ассоциации?
— Реализовать указанный проект самостоятельно, в одиночку, просто невозможно,
Основным вектором работы конечно же станет трудоустройство молодежи.
Прорабатывается и возможность внедрения в практическую деятельность ассоциации модели лагеря для школьников старших классов с уклоном формирования первичных трудовых познаний в области, которая в последующем и станет трудовым поприщем для подрастающего поколения. Глубоко убеждены, что действительно важно помочь подросткам определиться с профессией еще в школе. Сегодня значительная часть подрастающего поколения испытывает затруднения в выборе своего трудового будущего, многие просто не знают и не понимают, чем бы они хотели заниматься, в каком направлении получать образование, какие отрасли в нашей стране нуждаются в постоянном притоке кадрового ресурса и какие направления в будущем не потеряют своей востребованности.
практики, организацию которой возьмут на себя участники ассоциации. Дети
и подростки, пребывающие в ученических каникулах, за время нахождения в лагере, смогут попробовать себя на нескольких направлениях работы. Таким образом, за летний отдых школьник получит представление о нескольких специализациях и поймет, к чему больше расположен.
направлениям, например в сфере агро-промышленного комплекса или
промышленного строительства.
поддержку в создании ассоциации, так как успех любого дела напрямую зависит
от кадровой политики, результаты данной ассоциации будут показательные не только на внутригосударственном уровне, но и за пределами нашей страны.